积极组织行为学 :
其目的在于提高员工工作绩效，开发有效的管理，倡导员工的积极活力。传统的组织行为学力图发现组织中存在的问题，然后解决问题；与之相反，积极组织行为学先是界定哪些是组织的健康发展所需要的积极力量，然后力图通过一系列的管理手段来激发这些积极力量，这是一种新型的能量激发型的思路。
该学科的理论基础源于积极心理学的研究成果。西方积极心理学始于20世纪60年代，在人本主义思潮以及人类潜能开发思想的影响下，研究者开始关注快乐、幸福等积极心理课题。至90年代有大量相关成果涌现。美国心理学家M.E.P.塞利格曼自1997年任美国心理学协会主席后极力倡导积极心理学的思想，并于2000年在《美国心理学家》中正式提出积极心理学这一概念，至此积极心理学开始逐渐成为一股新的研究潮流，被心理学家称为“第四次改革运动”。受积极心理学的影响，组织行为学家开始关注人的积极优势和心理能力的驱动。美国心理学家F.鲁森斯认为，为了有效地提升管理者的领导效能，积极地改善员工绩效，应该将积极心理学的相关最新研究成果，特别是关于积极情绪的研究成果有效地应用于组织行为学领域。R.赖特等也提出，应该积极地借鉴积极心理学的研究成果，基于积极的视角去探讨社会学、管理学领域的一些实际问题，并将通过积极视角探讨组织行为学领域的新问题的框架体系界定为积极组织行为学。
鲁森斯于2002年为积极组织行为学的研究内容提出了具体的标准，即能够纳入积极组织行为学研究范畴的，必须有清晰的概念界定和积极意义。这对该学科的发展产生了重大影响。被识别和分析出来符合积极组织行为学研究标准的概念包括信心/自我效能感、希望、乐观、快乐/主观幸福感、情绪智力和抗逆力等。
积极组织行为学家关注如何采取积极的方法，以及怎样发挥员工优势以提高组织的绩效水平，专注于人的积极优势和心理能力的驱动。积极组织行为学的研究方法包括欣赏探寻法、最佳自我反馈法，以及多元信息评定法等。①欣赏探寻法。是改变过去以问题为导向的方式，改以具有正能量的介入技术，选择积极的主题，收集故事，找出共同愿景、行动等。一般包括解释、发现、梦想和设计4个步骤。②最佳自我反馈法。是通过多角度反馈获知员工为组织和工作增加价值的潜在能力，对参与者那些具有增值意义的优点和能力的外部反馈及个人反思进行整合的过程。③多元信息评定法。要求在自评、他评和客观结果上进行综合测查。
由于积极组织行为学关注对个人微观水平的定量研究，对更为宏观层面的组织环境、组织文化、制度、政策等因素对组织绩效的影响考虑不足，其研究尚存在局限性。未来该领域的发展需要统筹个体与组织、社会系统，从而真正发挥该学科对员工和组织的积极影响。