主管信任 :
员工对直属上级的信任简称上级信任。信任存在不同的形式。从信任的态度成分而言，包括认知信任、情感信任及行为信任等类别。在下级对上级的信任中，员工可以发展起至少两种不同类型上级的信任——具体个人（如主管）和概括化的代表（如高管团队）。对不同类型管理者的信任可能有不同的影响作用。研究发现，因为员工与主管有更多直接具体的接触，对主管的信任比对高管团队的信任更能促使员工集中注意投入到为组织增加价值的活动中，进而对行为与绩效的影响作用也更大。
信任受到研究者广泛关注是从R.C.梅耶等人1995年关于信任的文章开始的。1996年，R.M.克莱默和T.R.泰勒出版《组织中的信任：理论和研究前沿》一书，为信任的研究奠定了基础。伴随着实践中政府和企业丑闻，使得研究者对信任的研究产生了极大兴趣，并对这一主题展开了大量探索。
西方组织心理学的上司信任的积极影响研究者在探讨组织内上下属间的信任关系时，有两条主要的思考轴线：其一是上下属之间信任关系的研究，目的是了解信任的决定要素与影响效果；其二是领导行为的研究，探讨领导行为与信任的关系。大致得到两项结论：①研究者主要是采用信任者与被信任者关系或是领导者与成员交换关系诸类的对偶关系作为研究的对象，将信任视为双边关系的一种指标。②信任会受到一些领导者或部属个人特性等要素的影响，也会对个人效能、团体效能及组织效能等后果变量发生作用。根据梅耶等的信任模型，被信任方具有能力、善意和正直这些品质时，信任方会认为其值得信任。有证据表明，当员工认为组织领导拥有高度的正直和诚实时，员工对领导的信任水平更高。信任为组织创造了一个良好的工作环境，而在良好的环境中，员工会表现出更多的角色外行为。当员工信任上司时，就会相信上司关心自身利益（善意），处事公平（正直），从而创造出一种对上司和工作的积极情感，使员工愿意和其进行后续的社会交换，自发做出有利于他人和组织利益的角色外行为。员工对于管理者信任的高低影响众多的工作结果，如员工的工作满意度、离职意愿、合作、工作表现等。