组织信任 :
主要表现为员工对主管、高层经理或公司的信任。也有研究者认为，组织信任是员工共同拥有的一种工作氛围，这种工作氛围反映为员工在工作中如何看待他人和如何与他人共事。基于不同的对象，组织信任可划分为对直接领导的信任、对高层领导的信任和对同事的信任。有学者认为不同于西方的一般性信任，中国人的信任建立在家族关系的基础上，更多地表现为一种难以普遍化的特殊信任。同时，在中国文化下，上下级之间的信任具有一定的单向性，即领导通过类化或标签化对下属产生基于关系、忠诚、才能等因素的信任；下属则通过对领导德行和人品的判断，产生基于认同、感恩与敬畏的信任。虽然上下级间的信任并不对等，但在同事间的水平信任方面，中国与西方并无明显差异。
1958年，美国心理学家M.多依奇对囚徒困境中的人际信任的实验研究开创了社会心理学中信任研究的先河。其后学者们将信任的研究扩展到管理领域的沟通、领导力、博弈理论、绩效评估的研究中。信任在组织领域受到广泛关注是从R.C.梅耶等人1995年发表的关于信任的文章开始。1996年，R.M.克莱默和T.R.泰勒出版《组织中的信任：理论和研究前沿》一书，为信任的研究奠定了基础。伴随着实践中对这一问题的关注，使得研究者对信任的研究产生了极大兴趣。研究者们从不同视角对这一主题展开了大量探索。
从组织行为和人力资源的角度，可以看到组织信任的热点表现在组织信任的内容构思日趋多样化和多角度，其内部机制日益清晰；早期的研究主要涉及相关概念和维度的特征描述，近期的大量研究则进行了解释性研究，主要涉及变量之间的关系研究。研究发现，组织信任对组织中的个体员工和组织都会产生影响，组织信任作为一种文化特征会影响组织的成果、团队合作的有效性和组织成员的可信性。具体而言，组织信任可以预测员工对企业的满意度、员工的工作表现，还可以节省成本、影响领导的有效性。在团队层面，组织信任影响团队的学习行为，是决定团队工作绩效的重要变量。未来研究需进一步关注组织信任的负面作用，验证不同组织情境下的组织信任模型，以及探究组织信任与相关人力资源策略的关系等。