组织公平

    组织公平 :

组织公平这一概念起源于20世纪60年代由美国心理学家J.S.亚当斯提出的社会公平理论。该理论强调个体投入和所得结果的等价性，即个体在知觉一个结果是否公平时，会计算自己的贡献与产出之间的比率，然后把自己的比率同他人的相比较，从而得出是否公平的结论。最初在亚当斯的研究中，组织公平主要指对分配结果的公平感知；70年代起，研究者开始关注组织用什么方法保证分配结果的公平，从而开始了对程序公平的探索；80年代，研究者发现程序实施过程中个体如何被对待影响了对公平的感知，从而开始了互动公平的研究。

一般认为，组织公平的发展主要包括分配公平、程序公平和互动公平3个方面。①分配公平。指员工感受到的所得报酬数量的公平，侧重于分配结果。亚当斯的公平研究关注的是分配公平，他发现员工的工作积极性既与其所得的实际报酬数量有关，也与其认为报酬分配是否公平有密切关系。报酬公平感直接影响员工的动机和行为，当觉得不公平时，员工可能会调节他们自身的实际付出来改变不愉快的状态，因此会出现减少与同事的合作、偷窃等行为。②程序公平。是员工对报酬制定过程公平的感知，有6个可参照的规则：一贯性规则，即对不同的员工或在不同的时刻分配程序应该是一贯的；压制偏见规则，即在分配流程中应该把个人利己主义和偏见放到一边；精确性规则，即制定政策时应该采用正确的信息；可校正规则，即制定的政策应该能够被修改；代表性规则，即分配程序能代表相关人员的利益；道德与伦理规则，即分配程序要与可接受的道德和伦理标准兼容。③互动公平。体现员工感受到的交往质量，关注的重点是程序实施过程中员工对如何被对待的感知。互动公平分为两种形式，即人际公平和信息公平，因此有些学者也将组织公平分为4类。人际公平反映了在执行程序或决定结果时，权威人士或上级对待下属是否彬彬有礼，是否考虑到对方的尊严，以及是否尊重对方；信息公平主要指是否给员工传达了应有的信息，给员工提供了一些解释，如为什么要用某种形式的程序或某种特定的方式去分配结果。

组织公平能保证员工的个人利益，使其对自己的所得有控制感，也能使员工感受到组织的认可和尊重，对提高员工的工作满意度、组织承诺、工作绩效等都有积极的影响，因此持续受到研究者和实践者的普遍关注，是人力资源领域和组织行为领域的重要研究课题。