组织承诺

    组织承诺 :

组织承诺可以解释员工为什么要留在组织里，因此也是检验员工对组织忠诚度的一种指标。组织承诺这一概念最早由美国社会学家H.贝克于1960年提出。他认为组织承诺是员工随着对组织“单方投入”的增加，感知到一旦离开会遭受很多损失，因而选择留在组织中。20世纪70年代，B.布坎南和L.波特提出承诺更多地表现为员工对组织的一种感情依赖，而非贝克所强调的“一种经济上的工具”。到了80年代和90年代，J.梅约和N.艾伦突破了前人对组织承诺的单维度看法，陆续提出了组织承诺的两维论和三维理论。

梅约等人认为组织承诺是一种稳定的心理约束力，并对个体行为起指导作用，他们于1990年提出的组织承诺3因素理论流传最广，即组织承诺由情感承诺、持续承诺、规范承诺构成。①情感承诺。指员工对组织的情感依附、认同和卷入的程度，反映了个体对组织的情感，是一种肯定性的心理倾向。它包括价值和目标认同、员工自豪感以及为了组织利益自愿做出牺牲和贡献等成分。②持续承诺。指员工为了不失去已有的位置和多年投入换来的福利待遇等，而宁愿继续留在组织的一种承诺。它是建立在经济原则基础上的、具有交易色彩的承诺。③规范承诺。指与留在组织有关的责任的感知。个体在社会化的过程中，不断地被灌输“忠诚于组织是被鼓励的一种恰当行为”，以至于在内心中产生顺从这种规范的倾向。同时从组织那里接受利益或好处也会使员工内心产生一种回报感。简化看来，人们之所以留在组织中是因为他们愿意（情感）、有需要（持续）、感到应该如此（规范化）。中国研究者凌文辁等把组织承诺操作化定义为员工留在组织的原因，并运用因素分析法，探索了中国文化背景下组织承诺的内涵，提出了中国企业员工的组织承诺由情感承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺、机会承诺5个因素组成。

实证研究发现，组织承诺能够比工作满意度更好地预测个体在组织中的行为。例如，组织承诺被证明对员工的离职率和缺勤率有着显著的预测效果，即对企业拥有较高组织承诺的员工，他们的离职率和缺勤率会明显低于其他员工。由于组织承诺对个体行为（离职、工作绩效、组织公民行为等）有着不可替代的影响，从组织长远发展的角度看，培养员工的组织承诺具有重要的价值。由于组织承诺除了受合同法规、工资福利等经济因素影响外，还受个体的价值观、道德规范、理想追求、感情因素及个人能力、人格特点等多因素的影响，组织可从这些要素着手来提升个体的组织承诺水平。另外，组织承诺可能给个体带来的负面影响也正在被关注。例如，组织情感承诺过高的个体往往伴随着高程度的工作压力、经常性的工作-家庭冲突、过劳等现象。