组织认同 :
认同一词，源于拉丁语idem，意为相同的事物，认同的英文原意即为身份。组织认同表现为个体定义自我的一种过程和结果，当个体相信并且尊崇组织的价值观、目标、使命，并且个人会因成为组织的一分子而感到光荣时，认同就发生了。
组织认同的研究可以追溯到20世纪50年代关于社会认同概念的研究。1958年G.马奇和A.西蒙提出了第一个组织认同概念模型。然而，在这之后对于组织认同的研究著述并不多见，一些学者将组织认同视为组织承诺的一个要素甚至同义词。直到1989年，在B.阿什福斯和F.梅尔的研究中，把社会认同理论引进到组织情境中，来解释个体成员对组织的认同感，认为组织认同是与组织一致，或是一种归属于群体的知觉，组织认同作为一个具有独立内容和结构的概念才真正被研究者重视，并逐渐成为组织行为学领域的研究热点。
在以往的研究中，除了个别学者认为组织认同是一个单维度的概念外，大部分研究者都认为组织认同是一个多维度的概念，尽管研究者们的维度分类存在差异，但基本上可以归入到认知、情感、评价、行为这4个维度中。①认知维度。指个体对属于某个组织的认识。这个维度包括个体自我归类的过程（即我是这个组织的一员），也包括对属于这个组织的意义感知（即成为组织的一员意味着什么）。在这个维度，个体把群体的一些特征归于自己身上，把个体的“我”变成集体的“我们”，产生身份上的认同。②情感维度。指由于成员身份所带来的对组织的情感，它包含了个体对成员资格的满意程度和对群体的归属感。个体和组织之间的联系、群体的凝聚力、内群体的吸引力、群体成员的共同工作等因素都会促使个体产生对组织的情感认同。③评价维度。指对所在组织及自身成员资格的积极或消极评价。包含对成员身份的价值评价、对所在群体的自豪和满意程度、他人对所在群体的评价等。④行为维度。认为所在的组织是重要的，关心自己的组织，支持自己的组织，与组织共命运。在对组织认同的测量研究中，R.范迪克等人开发了基于上述4维度分类的30个题目的量表。另外，G.切尼开发的3维度25个题目的测量工具也有着较为广泛的应用，在他的量表中，将组织认同分为成员感、对组织的忠诚、成员与组织的相似性3个维度。中国研究者也对组织认同进行了探索研究。孙健敏等人运用质化研究方法提出了中国文化背景下组织认同的9维度结构，其中感恩与效忠、人际关系、契约关系3个维度为本土文化中的特有维度。
在组织认同的前因和后果变量研究中，人们发现：组织的外部形象和声誉、组织内部的人际关系状况、员工对组织工作的参与程度等因素都会对个体的组织认同产生影响。另外，组织认同与个体的绩效、组织公民行为等呈正相关关系，与个体的离职意愿呈负相关关系。此外，组织认同具有较强的路径依赖性，具有竞争对手难以模仿的特点，因此它是组织竞争优势的重要来源，组织中的领导者应该重视对其成员的组织认同培养。