离职意向 :
当员工出现明确的离职意向时，它代表组织正在失去对员工的吸引力。通常来讲，离职意向不会是突然形成的，在离职意向出现之前，员工往往已经历了不满、离职念头、寻找工作机会、比较与评估其他工作机会等几个步骤，离职意向是离职的最直接和有效的预测变量。
研究者提出了不同的离职模型，尝试从不同层面来解释员工离职的决定因素，并揭示员工做出离职决策的过程。W.莫布雷在其离职模型中指出，员工形成离职意向继而从组织中真正流出，主要取决于4个因素：①工作满意与否。②对在组织内部改变工作角色及收益的预期。如果对在组织内部流动晋升机会的预期不理想，或相比所在组织，其他组织具备更合适的工作而感到相对不满时，员工会流失。③对在组织外部改变工作角色及收益的预期。员工会因为在外部可以寻找到更具吸引力的工作而选择辞职。④非工作价值观及偶然因素。例如，对家庭的定位、对生活方式和地理的偏好、宗教信仰、对体育运动的要求及其他社会价值等，只有那些少数把工作看作人生重要价值的人，才会较少考虑这些因素。斯蒂尔斯-莫迪模型也探索了影响员工离职的主要变量，并考察它们在离职过程中的关系。该模型指出员工在组织中的去留大体会沿着以下的顺序发展：一是工作期望和工作价值影响员工对工作的态度；二是主观态度影响离职或留下的意图，同时员工会考虑诸如配偶工作、留给家庭的时间等一系列非工作因素的影响；三是离开组织的意图导致实际的离职行为。普莱斯-穆勒模型则基于期望理论假设：员工带着一定的期望和价值观进入组织，员工和组织之间存在利益交换，并且员工追寻净收益的最大化，假如员工的期望和价值观在其进入组织后能得到满足，员工会感到满意并对组织有较强的依附感，否则将会向相反的方向发展。
归纳起来，离职意向的影响因素有很多，其中主要有个人因素、与工作和组织相关的因素、外部环境因素3大方面。①个人因素。既包含年龄、性别、婚姻状况、受教育程度、任职年限等人口学变量，也包含工作满意度和组织承诺等态度变量。研究发现，年轻、受教育水平高、未婚的员工更容易出现离职意向。工作倦怠和离职意向存在显著正相关，当员工在现有组织或岗位工作年限过长时，容易产生厌倦和离职意向。态度是影响离职意向的重要因素，特别是工作满意度和组织承诺，它们对离职意向有直接的负向影响，并且相比工作满意度而言，组织承诺反映了员工对组织更为整体和持久的评价，低组织承诺比低工作满意度更加能影响离职意向。②与工作和组织相关的因素。例如，工作压力对离职意向有正向影响，角色模糊和冲突、薪酬水平与分配公平性感知、工作的危险性、员工对工作的控制感、工作常规化程度等都会影响员工的离职意向。当员工不清楚自己的职责，或感到无法满足与兼顾自己在组织中扮演的多个角色时，员工倾向于有低的满意度，进而产生较强的离职倾向。当员工缺乏对工作的控制感，或者每天工作时间过长、工作单调重复、工作环境不好时，会易于产生离职意向。另外，当个体和所在组织的价值观不匹配，与组织所倡导的文化不适应，并且组织内部的人际关系复杂，员工从组织方面所获得的资源支持有限时，个体常会有低的满意度和组织承诺，并伴有高的离职意向。③外部环境因素。包括社会经济发展水平、劳动力市场状况、就业形势、外部工作机会等。研究发现，外部的工作机会会降低员工对组织的承诺水平，并转而影响离职意向。当组织外部存在着较多易于获取的工作机会时，员工甚至会在还没有找寻新工作时，直接做出离职的行为。因此，有研究者指出，实际的离职行为是离职意向和觉察到的工作机会交互作用的结果。除此之外，组织的性质、交通、住房、教育水平、医疗水平、生活成本、生活质量等变量也都会对员工的离职意向产生影响。