心理授权 :
对于心理授权的内涵，研究者们有不同的见解。一种观点强调心理授权是一种控制感；另一种观点强调心理授权是个体自我效能和内部工作动机的提高。也有学者将心理授权描述成提高个体内部工作动机的认知综合体。
关于心理授权的结构，存在不同的观点。单维结构说认为心理授权即是自我效能的动机成分。三维结构说认为心理授权包括组织目标内化、控制感和能力感。四维结构说认为心理授权包括工作意义、自我效能、自主性和工作影响力。六维结构说提出心理授权包括6个维度：参与决策、专业发展、地位、自我效能、自主性和工作影响力。
研究者们提出了不同的理论模型，对心理授权的形成和作用机制进行了解释。J.A.康格和R.N.卡纳果的自我效能感授权模型认为，心理授权的形成包括辨别不利因素阶段、消除不利因素阶段、自我效能提高阶段、授权感提高阶段和积极行为后果出现阶段。K.W.托马斯等人的认知评价授权模型认为，组织环境因素和个体解释风格能够影响心理授权，个体的心理授权水平会影响其工作行为，工作行为反过来又会对组织环境产生影响。G.M.斯伯莱茨的心理授权模型认为，个体的控制点、自尊、对组织信息的了解、奖励措施是影响心理授权的重要变量，心理授权又会对组织的管理效率和组织创新性产生影响。
20世纪90年代以前，学者们从关系路径研究授权，验证了授权在提升组织和管理效率中的必要性，同时也提出了丰富的授权理论来为管理实践做指导。20世纪80年代末期，关于授权的研究兴趣转向到个体层次，从动机路径研究授权。动机流派认为，授权干预的目标是个体，研究者应该检验个体对授权干预的感知以及对工作特征的感知。心理授权不是永久不变的个性特点，而是在特定工作环境下形成的一系列的心理认知，不同工作环境下形成的心理授权水平截然不同。因此，随着经济环境和组织环境的发展变化，员工心理授权的程度也会发生波动。已有的研究都是关于心理授权的静态研究，关于员工心理授权感知的形成过程以及怎样随着时间变化却没有得到更多的重视。