心理契约与业绩评价效用

心理契约与业绩评价效用：心理契约的研究是兴起的热门话题，国内外学者已经将心理契约的概念、内涵以及契约违背进行了大量的理论探讨和实证研究。关于心理契约的定义无论是早先被用来探讨工厂之间的隐形及非正式关系的理解与默契关系的术语，还是20世纪80年代学派之争所阐述的概念，心理契约毋庸置疑无形地存在于员工与组织的关系中（Rousseau，1990）。除正式的经济契约规定的内容之外，这种非正式的、未言表的组织与员工之间的期望，包含了员工为组织的付出和从组织中获得的相应回报（张士菊，2008）。

　　现代化生产极大强化了组织所面临的竞争环境，而激烈竞争导致了企业经营过程的波动性与不确定性（Mia Clark，1999）。面对目前的职业高压，业绩考评结果可以直接对薪酬的调整、奖金的发放以及职务的升降等诸多与员工有切身利益的组织活动产生影响。业绩评价不单单是为了履行某种组织程序，更多的是服务于各种人事决策。因此，员工希望自身对工作的投入得到合理的回报。公司也需要满足员工心理契约的期许，通过公正的评价来作出正确的抉择与行为控制。

　　回顾心理契约的涵义，心理契约不仅包括员工以自身努力寄予组织的期望，还包含员工所必须作出的义务。这也正是组织对员工的能力与潜力的评估标准。相关的实证研究已证明，心理契约的履行与工作投入和工作满意度有较高的关系（邹循豪，2011）。现有学者认为雇员的心理契约对工作满意、组织承诺等产生影响，并且会作用于员工的行为（例如：员工缺勤等）。Baker（1985）进一步指出，心理契约在员工愿望与其绩效表现之间起着重要的调节作用。换言之，员工的努力越能得到组织的认可，员工越会激发自身的动力，为组织创造业绩。组织内部的士气高涨有助于增加组织的经济利益，评价者依据每个人做出的成果，得出相应的业绩评估结论，并且做出符合个人努力成果的决策（如晋升、发奖金等），以达到对内部人力与物力资源的控制。因此，基于心理契约设计的业绩评价体系能够使员工与组织形成新的心理契约及心理契约的良性循环，加深与组织之间的关系。

　　然而，正如Robinson et al.（1994）印证的一样，心理契约的违背广泛地出现在组织与员工中，很多公司都面临着人才流失的危机。对于员工来说，组织与员工之间的内隐关系不像经济契约这样一种具有合同关系的协议具有法律的保障，一旦违约，员工可以诉诸法律，争取法律的保护与帮助。在心理契约中，员工是否能有效地工作，能否对组织保持忠诚很大程度上取决于组织与员工之间心理契约的实现程度。

　　以往的研究表明，在不同的条件下，不同个体会表现出不同的心理状态违背（孙江丽，2008）。对于组织中相对弱势的员工而言，当员工对组织寄予了一定期望或产生了某种诉求，而组织却没有达到他们的心理预期，这时员工所能表现出的要么是退出这场心理之战，要么是通过沟通说服自己来减少损失，重构心理契约的信任；抑或是保持沉默，选择去忍受或者接受不乐意的事务以期望妥协换来提升；更有甚者是制造不利于公司利益的行为，例如窃取公司情报、工作偷工减料等（许明月，2011）。因此，员工的心理契约违背不仅会影响其自身的业绩表现，还在很大程度上扭曲了组织的业绩评价，评估结果也不能真实地反映员工本身的能力。评价者往往会以组织的利益为最高点，做出相应的决策，对不利于组织发展的员工进行适当的调整，以达到最佳控制。 　　决策与控制是组织进行业绩评价的目的。作为行使业绩评价职能的主体，人的因素是不得不考虑其中的。因此，基于心理契约设计的业绩评价体系更有助于实现组织的业绩评价效用。

　　基于以上分析，提出命题1：基于心理契约设计的业绩评价系统，其效用更高。