业绩评价属性的调节作用

业绩评价属性的调节作用：组织情境是影响组织行为与表现的重要因素。Govindarajan（1984）发现，当公司面临的环境具有很大的不确定性时，公司的业绩评价需要增加更多的主观判断，而公司处于相对稳定的环境时，业绩评价主要依赖于财务数据。Abdel-Maksouda et al.（2005）的研究表明处于高度竞争环境中的公司对自己的业绩评价体系更感兴趣，也更倾向于采用非财务指标。Libby

　　 Waterhouse（1996）认为越有学习能力的企业越会改变管理会计系统。

　　Guest（1998）指出组织气氛、文化、人力资源管理政策和实践等情境变量都会融入雇员的心理契约产生意想不到的化学效应。本文在Guest（1998）的研究基础上，借鉴Artz et al.（2012）的研究设计，以心理契约为视角，以业绩评价属性为调节变量深入探讨业绩评价系统的效用。

　　前文所提及的业绩评价属性（准确性和特殊性）对业绩评价效用的调节作用已经由学者验证。下面首先从指标准确性与评估准确性两个角度对业绩评价的准确性进行阐释。

　　（一）业绩评价的准确性

　　业绩指标的准确性最明显的特点即全面计量。仅仅选择一个指标来考核员工的业绩虽然能有效地围绕组织的战略目标，但以牺牲员工其他利益因素为代价的评估必然不满足员工的心理契约（陈长福，2005）。面临环境不确定性的公司，可以凸显个人工作能力与综合素质的非财务指标应该作为业绩考核的一部分，高竞争性行业的业绩评价指标就不能等同于公共行业的评估标准。因此，员工更希望业绩评价的指标不仅有量的保证，富有多元化，更加希望指标具有可理解性与指向性，能真实地反映其自身所作出的努力，从而组织能合理地评估，做出符合员工个人发展的决策，增强资源的内部运用效率。从组织角度而言，员工对指标准确性的要求同样可以转换成组织对员工评价的参照。如果员工的努力程度没有达到指标要求，给组织带来经济利益的减少，组织会作出相应的人力资源决策与组织行为控制（如降职、减薪等）。

　　客观业绩评价容易成为组织评估员工工作成果的标准，而目前主观业绩评价也被广泛地应用在组织的实践中（黄再胜，2004）。在组织的心理契约中，员工同样希望业绩评价的结果具有准确性，这不但依赖业绩评价体系所设立的客观指标，更是由于组织中管理者的主观业绩评价。对于自身的工作贡献，员工理所当然认为一个具备丰富工作经验技巧与良好职业道德操守的评价者才能给出一个正确的判断并作出合理的决策与控制。然而，Prendergast Topel（1996）的研究表明管理者对自己所喜爱的下属会给予过高的评价，对自己不喜欢的下属会给予过低的评价。这无疑违背了组织中的心理契约，无法达到业绩评估准确性的要求。对于组织来说，具有良好的职业判断力，遵守职业道德守则且尽量避免评价偏差的评估者正是保证组织业绩评价准确性所需要的，这样员工才能得到公正的评价并且得到相应的职业动态调整与奖惩。

　　因此，提出命题2：基于心理契约设计的业绩评价系统，其效用会随着业绩评价准确性的增强而变得更好。

　　（二）业绩评价的特殊性

　　部分学者通过大量的研究已表明不同背景下的组织更需要因地制宜的业绩评估指标体系，即业绩评价的特殊性。从宏观的视角来看，组织必须选择与之所处的环境相适应的业绩评价体系。例如，资本市场雄厚的美国习惯于使用市场指标去衡量经营者的业绩，而在中国却不一定适用。从微观的角度来看，由于行业的性质特点各有不同，不同的行业有其独有的发展模式，比如金融行业具有高风险、高回报的特质（Murphy，2001）。组织内部的文化也是影响业绩评价系统设计的重要构成，推行保守型企业文化的公司所设定的业绩评价系统主要是依据财务数据抑或是一些显性的依据；而崇尚和谐平等企业文化的公司更加懂得倾听员工的心声，将隐形的表现作为业绩评估的标准。因而，遵循业绩评价的特殊性，选择适于经济环境、行业性质特点、组织内部文化等的业绩评估指标，建立完善的业绩指标体系，不仅是组织内部员工所渴望的，也是评估者所认同与使用的标杆。

　　据此，提出命题3a：基于心理契约设计的业绩评价系统，其效用会随着业绩评估的特殊性增强而变得更好。

　　但是，尽管将部门的功能背景考虑在内，满足了部门内部员工的心理契约，根据亚当斯的公平理论，员工仍然会自觉地将自己所得与他人所得相比较。因此，组织内部部门之间横向与纵向的比较是评估者较棘手的问题。例如营销部门不同于财务部门，如果仅仅以遵循公司章程来设定标准，用和财务流程一样硬性的规定办事必然会事倍功半，因为营销部门需要的是一种灵活的机制。然而，由于部门之间并不了解对方的性质与特点，在业绩评价结果的比较中难免产生心理失调，这显然不利于评价者对组织资源的决策与控制。

　　对组织中评价者的考核至今是学术界无法破解的问题（张川等，2012）。由于组织中评价者与被评价者各自都具备职责的特殊性，所以在建立评价体系中必须各有不同。然而部门内部通常喜欢纵向比较，这样容易造成心理上的不满足，从而导致业绩评价效用的失衡。

　　基于上述分析，提出竞争性命题3b：基于心理契约设计的业绩评价系统，其效用会随着业绩评估特殊性的增强而减弱。