工作特征模型 :
由美国学者R.哈克曼和G.奥德海姆于1976年提出，是工作丰富化的核心。根据工作特征模型的观点，与其他工作相比，某些特定工作会带来更多的激励作用和满足感；对现有工作加以重新设计，可以提高员工的工作动机和工作满意度。
一般认为，工作动机和工作满意度取决于5种核心工作特征：①技能多样性。工作任务允许员工使用其各种技能和能力的程度。②任务完整性。工作需要完成整个产品或服务的程度。③任务重要性。员工的工作被组织内外的他人视为重要的程度。④工作自主性。员工可以对何时及如何完成工作任务加以自我控制的程度。⑤工作反馈性。工作本身（相对于主管等外部因素）为员工提供有关其工作表现方面信息的程度。
根据这一模型，在工作特征的影响下，一个工作岗位可以让员工产生3种心理状态：感受到工作的意义、感受到工作的责任、了解到工作的结果。这些心理状态又可以影响个人和工作结果，即内在工作动力、绩效水平、工作满足感、缺勤率和离职率等，从而给予员工内在的激励，使员工以自我奖励为基础的自我激励产生积极循环。从上述5个核心维度可以得出一个预测性指标，即激励潜能分数（MPS），用公式表示为：MPS=[（技能多样性+任务完整性+任务重要性）/3]×自主性×反馈。
工作特征模型示意图
随着日益全球化及复杂服务型和复杂知识型部门的不断涌现，而原模型仅关注相对较少的几项工作特征，并不能有效提高员工的工作动机和工作满意度，学者和研究者们开始探讨工作特征模型的修正和扩展，从而提高该模型的效度和应用价值。工作环境的日益复杂化暗示着需要将其他调节变量纳入该模型。这类调节变量可以归为3个水平：个体水平（如人际信任）、群体水平（如群体规范）和组织水平（如相互依存和不确定性）。此外，物理环境、时间和文化也会起到一种调节变量的作用。
工作特征模型为管理者从事职务设计提供了具体的指导和建议，主要包括：①通过合并任务提升技能多样性和任务同一性。②形成自然的工作单位，将任务设计成一种完整的、具有同一性的、有意义的工作。③建立起客户联系，增加员工的技能多样性、自主性和绩效反馈。④开通反馈渠道，帮助员工了解工作绩效。