工作投入 :
这种状态具有持久性，它不是针对某一特定任务目标或事件，而是体现了对工作的强烈认同和高能量投入，精力专注而不分散，并且伴随着愉悦的情绪体验。
工作投入是积极心理学和职业健康心理学领域的研究重点之一。自从W.卡恩在1990年提出了工作投入的概念后，学者们对其进行了广泛的研究，虽然研究者们对工作投入有着各自不同的界定和解释，但也存在着一个共识，即工作投入是工作能力（如充满活力、能量、专注）和工作意愿（如卷入、愉悦、奉献）的结合。
在工作投入的结构方面，W.斯查菲力等人提出的活力、奉献和专注三维度划分得到了广泛的认同。①活力。指个体具有充沛的精力和良好的心理韧性，自愿为自己的工作付出努力而不易疲倦，并且在工作困难面前能够坚持不懈。②奉献。指个体对所从事的工作具有超强的意义感、自豪感以及饱满的工作热情，能够全身心投入到工作中，并乐于接受工作中的挑战。③专注。表现为个体全身心地投入到自己的工作中，感觉时间过得很快，不愿从工作中脱离出来。为了测量工作投入，斯查菲力等人开发了由上述3个维度构成的17个题目的量表，典型的题目如“在工作中，我感到自己能迸发出能量”“我对工作富有热情”“当我工作时，我忘记了周围的一切事情”等。工作投入以高水平的快乐和激发为特征，工作投入高的个体具有精力充沛的感觉，能有效地进入工作状态并与他人和谐相处，而且自我感觉能够完全胜任工作上的各种要求。
从工作投入的影响因素来看，主要来自三方面：①个体的特征。例如，个体的人格特质、兴趣、价值追求、精力和心理状态、自我效能感知等。②与工作相关的要素。例如，工作本身的意义和挑战性、工作资源、领导和组织的支持、工作中的人际关系与氛围等。③与家庭相关的因素。例如，工作家庭冲突、工作外休闲等。研究发现，员工对工作的投入和对家庭的投入是相互影响的，特别是对女性而言，家庭中的积极情感会提高女性对工作的专注程度，而工作中的消极情感则会显著降低其对家庭的关注。从工作投入的影响结果来看，工作投入高的组织成员有着更高的工作满意度和更低的离职意向，并且工作投入会带来员工工作绩效的改善和提升。高水平的工作投入还会促进员工表现出有利于组织和个人的积极行为，如设立工作和学习目标、主动地采取行动等。研究还发现，员工的工作投入会影响团体或组织的效能，个体的工作投入与顾客满意度、利润率以及组织的总体绩效均存在显著的正相关。