工作评价 :
通过工作评价，各职位的重要性或相对价值得以测量，测量结果通常会应用于薪酬管理之中，为组织薪酬制度的公平性和一致性提供保障。因而，工作评价是重要的基础性人力资源管理工作。
工作评价技术最早可追溯到F.W.泰勒开创的科学管理运动，以泰勒为代表的科学管理者为了提高劳动效率，将工作分析和评价作为科学管理的基础，进行了大量的研究和实践。到了20世纪60年代，美国雇员对性别平等、同工同酬的诉求，以及相关平等报酬法案的通过，对工作评价的发展起了巨大的推动作用。
工作评价的主要目的在于：建立一个职位价值的等级体系，据此来支持组织的薪酬支付；使各职位间的联系公平、有序；在职位的工作责任、条件与任职资质上，促使管理方与员工达成一致认识。工作评价的方法从总体上可分为四大类，包括排序法、分类法、要素比较法、要素计点法。①排序法。由评价人员对组织中各职位的重要性做出定性判断，然后从高到低进行排列，是最简单的工作评价方法。优点是耗时少、成本低；缺点是主观性强，只能确定职位的序列，不能确定其相对价值。②分类法。将职位按总体工作内容分为不同的职类，在每一职类中，把职位按照工作内容的复杂和难易程度再归入不同等级，并确定不同职类、职级的薪酬比率，也是一种定性的评价方法。③要素比较法。通过对不同报酬要素的比较来确定不同职位的相对价值，是一种量化的评价方法。操作时，需要首先确定参与评价的报酬要素，如责任、风险、管理幅度、工作条件、资质等，对参评职位在各个要素上逐一进行排序，然后对每一职位在各个报酬要素的排序结果进行加权相加，得出各职位的相对量化价值。④要素计点法。是应用最广泛的量化职位评价方法，需要首先确定组织中的报酬要素，将各报酬要素分成不同等级，为每一等级赋分，计点评分系统建立之后，将被评价的职位与各报酬要素进行逐一比对，确定其在各要素上的得分，将各职位的总分进行比较，形成组织的职位价值体系。除这四种方法之外，市场定价法也得到了越来越多的重视。
工作评价是一个动态的过程，实施得当，可使雇员在“公平”的氛围中得到有效激励；实施不当，则可能进一步加强雇员对组织“不公平”的认知，不仅导致“出工不出力”等消极行为，还会削弱组织文化的建设。因此，为了使工作评价成为组织竞争力的源泉，组织需要选取适合自身特点的工作评价方法，并通过对评估者的专业培训来降低工作评价中的计分误差。同时，在评价要素中，除了传统的工作责任、条件、资质等要素外，还需要考虑劳动力市场评价因子，并充分意识到组织内的权力和政治对工作评价的潜在影响，这样会显著增强工作评价的信度与效度。