工作卷入 :
当人们从心理上认同自己的工作，愿意为工作付出努力，并且在意工作对个人整体自我形象的重要性时，工作卷入就已产生。它也反映了一个人会由于工作绩效好坏而影响其自尊的程度。
工作卷入的研究起源于G.阿尔伯特对自我卷入和R.杜宾对生活兴趣重心的研究，T.劳戴尔和M.苛吉纳整合了上述两个概念后，提出了工作卷入的研究。早期对工作卷入的认识主要有单因素论和多因素论两种观点。单因素论更加注重个体对工作的认知状态，把工作视为能够满足个体主导需求的途径。多因素论则认为工作卷入不仅包含了个体的认知，还包含情感与行为。
产生工作卷入的人们非常重视他们的工作，视工作为生活的重要部分，并且会很大程度地受到所处的工作情境（工作本身、同事、所在的单位等）影响。而那些未产生工作卷入的人们会将他们的生活与工作分开，并且工作也不是他们心理世界的重要部分，他们的核心自我形象也不会因为做什么工作或工作做得有多好而受到影响。归纳起来，具有工作卷入的员工有4个特征：①高度重视和参与自己的工作，期望通过工作来体现和实现自我的价值。②能够发现自己的工作动机和工作带来的挑战。③不仅对工作忠诚，而且对组织忠诚，他们较少有离职倾向。④在工作中，人际关系（如与上司和下属的关系）更为融洽。所以他们可以在工作中得到更多好的反馈。
工作卷入的理论解释模型主要包括期望理论模型、动机理论模型以及综合理论模型。期望理论模型认为，某一活动对某人的激励力量，取决于他所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达到该结果的期望概率，即效价（目标的价值）越高，期望价值越大，激励力量也越大，工作卷入程度也就越高，反之亦然。动机理论模型认为，当目前的工作能够满足个体的需要时，个体就会从心理上认同这份工作，从而对工作产生卷入的状态；相反，如果当前的工作不能满足个体的需要，个体就会对工作产生疏离感。综合理论模型认为，工作卷入是个人特质和工作情境交互作用的产物。研究发现：个体对所从事职业的认同、内部动机、自尊等人格特质与工作卷入有显著相关。工作中参与决策的程度、沟通交流数量、工作丰富程度都与工作卷入高相关。工作卷入的结果变量包括工作满意度、个体工作绩效、离职倾向、缺勤率以及成就感等。其中，员工的工作卷入与其工作满意度呈显著正相关，与离职倾向显著负相关。因此，提高员工的工作卷入，对员工的工作满意度、工作绩效和离职倾向都会产生影响。