工作满意度

    工作满意度 :

人们早在泰勒的科学管理时代就意识到了工作满意度的重要，对工作满意度有明确描述的研究大致可追溯到20世纪30年代。R.霍普克在其研究中将工作满意度描述为“员工对工作环境的感受以及生理和心理上的满足”。E.格兰尼等人认为工作满意度是“员工对比自己期望获得的收益与实际获得收益的时候产生的心理感受”。R.罗宾斯强调工作满意度是“个人对他所从事工作的一般态度”，并且认为高工作满意度常伴随着对工作的积极态度，低工作满意度常伴随着对工作的消极态度。工作满意度包括了员工对其工作的认知评价和情感评价，工作满意度高的员工对其工作有更积极的态度和更快乐的情感。

对工作满意度的测量主要采用两种方法：单一整体测量法和工作要素总和法。①单一整体测量法。只要求被调查者回答对工作的总体感受，如“总的来说，我对自己所从事的工作感到满意”。这种方法简单明了、易于操作。其缺点是只有总体得分，无法全面地测量出员工的工作满意度。②工作要素总和法。认为工作满意度是由与工作相关的多个方面的满意度组成的，主张用多种要素来评价工作满意度。例如，早期的明尼苏达工作满意度量表将工作满意度分为4个主要方面：工作本身、工作中的人际关系、报酬、发展。D.沃森等人设计的工作描述指数包括工作本身、薪酬、提拔、管理者和同事等5个方面维度。W.赖斯等人发现构成工作满意度的12个重要因素有：薪酬、工作时间、交流时间、提拔机会、与同事的交流、与顾客/客户的接触、学习新技能的机会、决策权、物质需要的满足、精神需要的满足、与管理人员的联系、对工作时间的控制感。中国研究者凌文辁等人认为，工作满意度由6个因素构成：对同事的满意度、对领导的满意度、对晋升的满意度、对组织的满意度、对报酬的满意度、对工作本身的满意度。总体来看，工作满意度可以归纳为两个大的方面，一是和工作自身、成长机会等相关的内在方面；二是和报酬、环境、人际关系等相关的外在方面。不论对整体工作满意度的测量，还是对工作满意度构成维度的测量，都是有效的。

实证研究发现，工作满意度能够显著地预测员工的离职倾向、缺勤行为、生产率以及员工的生理和心理等诸多问题。工作满意度在员工的工作过程中起着重要的作用，提高员工的工作满意度对组织来说至关重要。由于工作满意度受工作本身、领导因素、公平的待遇、工作环境、同事关系等情境因素影响，同时还受到年龄、性别、受教育程度、职级、文化价值取向、人格等个体因素的影响，所以组织可以从这些方面入手来提高员工的工作满意度。