高绩效工作系统 :
与其他人力资源管理系统不同，高绩效工作系统的核心在于通过激发员工与绩效相关的能力、态度和动机，不断提升员工和组织的绩效。
高绩效工作系统的研究最早起源于人力资源管理普适观和最佳实践的研究。早期的人力资源管理者关注能够适用于所有企业且能提高组织绩效的人力资源管理实践，并基于相关研究提出了人力资源管理最佳实践的“簇”或“捆绑”。这些研究均将组织绩效作为衡量人力资源管理有效性的主要标准。随着研究的发展和系统观的兴起，研究者基于提高组织绩效的最佳实践提出了高绩效工作系统的概念。
高绩效工作系统包含一系列服务于组织绩效的人力资源管理实践，是多项人力资源管理实践的组合或捆绑，而不是单项的人力资源管理实践活动。在早期的研究中，高绩效工作系统被定义为广泛的招聘、甄选与培训程序、信息分享、态度评估、工作设计、申诉程序、劳资参与计划、绩效评估、晋升与激励性报酬等实践。也有人把高绩效工作系统定义为基于团队的工作组织、正式的培训、绩效导向的薪酬、雇佣安全、晋升和发展、信息分享等。不同的研究选择了不同的实践活动作为测量依据。总体而言，不同的高绩效工作系统包含了一些核心的实践活动，如招募和选拔、培训和发展、工作设计、激励性薪酬和福利、员工关系、沟通、绩效管理和评估、晋升以及员工的退出管理，这些具体的实践共同服务于组织的绩效目标。
许多研究发现，高绩效工作系统会同时对组织和员工产生正向的影响。在组织层面，高绩效工作系统能够提高销售增长率和创新、主观测量的市场绩效、出口绩效、劳动生产率、利润率、市场份额、顾客服务效能和集体性的组织公民行为等；在个人层面，高绩效工作系统对组织承诺和工作满意度、个体的服务绩效、主管评价的工作绩效等均有正向影响。然而，也有研究者认为，高绩效工作系统在提升组织绩效时，可能对员工产生了潜在的负面影响。