心理契约与员工工作投入之间的关系

心理契约与员工工作投入之间的关系：工作投入是员工个人与其工作的组织的一种契合程度，工作投入较高表明个人在心理、情感和认知三个方面适应其工作角色，愿意将自己的精力更多地投入到角色行为中去，此时个人与组织的契合程度较高，个人能在工作中充分地展示自我。Schaufeli等（2002）使用工作要求―资源模型来解释工作投入的形成过程，他们指出组织的工作要求和工作资源能对员工的心理产生不同的影响，从而形成工作的投入或者倦怠的结果。工作要求指对员工心理、社会各方面提出的要求，会引发员工的压力，导致员工作倦怠出现。工作资源是指组织为确保员工工作正常进行而提供的各方面的资源，在心理上能起到激励员工内在动机的作用，最终产生高的工作投入和积极的工作结果。

　　工作投入是员工的态度、行为与情感三维一体的概念，体现了员工自我价值实现的高层次需要，是研究员工态度和行为的一个无法忽视的因素。从工作投入形成过程来看，只有在履行了良好的心理契约基础上，只要在履行了良好的心理契约关系上，个人和组织之间形成相互认同、共同进步的关系，员工的心理努力、心理资源以及组织安排和组织资源才有向对象输出的可能，才能将工作要求和工作资源达到平衡，产生积极的效应，使员工产生积极工作的内在动力，在工作角色中更好的展示自己的能力，奉献自己的力量，最终实现员工工作投入的增加。

　　国外学者对心理契约违背和未履行对工作投入或者懈怠等方面影响的较多，从侧面验证了心理契约与工作投入之间的关系。Tumley和Feldman（1999）提出了心理契约违背的食言模型，指出心理契约的违背会挫伤员工工作的积极性，从而导致工作投入水平的减少。国内的学者如刘雯清（2007）心理契约的履行状况越好，员工对双方责任的认知程度均越高，则会更倾向于进行高投入来与组织高回报相匹配。林秀君（2011）指出，心理契约的履行程度在一定程度上影响了员工的工作投入水平，从心理契约出发，建立员工工作投入的提升模型。