高参与工作系统

    高参与工作系统 :

由不同实践活动所组成，强调通过一系列人力资源政策的有效落实，培养员工的参与意识和工作技能，提高组织整体协作能力，促进生产率。

这一概念源于对传统控制导向的人力资源管理系统的关注。在20世纪70～80年代出现的日本精益管理模式下，传统的泰勒式管理方式，即决策权全部掌握在管理层手中的做法，由于运作效率逐步降低，在逐渐激烈的竞争中面临全面失败。在这种背景下，人力资源管理向高参与目标转变，意味着更好地利用员工自我管理、个人发展和问题解决的能力。与此同时，围绕人力资源管理的有效性，众多学者对人力资源管理模式进行了大量探索。先后提出了高绩效工作系统、高参与工作系统、高承诺工作系统、最佳人力资源管理活动和弹性工作系统等概念。由于涉及的内容较为广泛，学术界对有效人力资源管理模式的理解仍不十分明确，大量研究都称之为高绩效工作系统。高绩效与组织绩效相类似，可能引起一定的概念混淆。因此，有学者主张使用“高参与工作系统”这一概念，这一观点得到了普遍认同。

该领域研究主要侧重两个方向，一是探讨高参与工作系统和员工态度、行为之间的关系；二是探讨高参与工作系统、人力资源绩效与企业绩效之间的关系。高参与型组织通过灵活性工作设计、创新性招聘方法、按业绩付酬、自我管理团队、广泛培训、工作轮换、信息分享等人力资源政策，给员工更多的激励。通过广泛定义的任务、分权决策、信息分享、高层次培训、跨部门轮换、工作主动性的人力资源政策的有效落实，培养员工内心的信念和意愿，改善员工对工作和组织的态度，从而形成良好的组织氛围。员工在得到较多激励的同时，也将对组织有更多的贡献。高参与型组织在员工和组织之间形成长期雇佣关系和相互承诺。此外，高参与工作系统能够充分调动员工积极性、提高员工对组织的投入和参与，因而对企业绩效具有积极的作用。高参与工作系统不仅对员工满意度、忠诚度、员工保留率等中间绩效具有积极作用，同时也对市场绩效、净资产回报率等财务绩效具有积极作用。