社会公平理论 :
由美国管理心理学家J.S.亚当斯于1965年在《社会交换中的不公平》中提出。亚当斯将社会比较、公平的概念引入心理学，用以解释个体在工作情境中的社会行为。社会公平理论主要源于社会比较理论与认知失调理论，并结合两种理论的主要观点，认为个体会有意识或无意识地将自己的投入产出比与他人的投入产出比进行比较，当这两者的投入产出比接近时，个体会体验到公平；反之则会体验到不公平，引发失调，进而影响其接下来的工作行为。因此对于组织而言，确保所有成员的资源分配公平是非常重要的。
个体用于评估公平感的依据是投入产出比之间的比较。个体对组织的典型投入包括时间、教育、经验、忠诚、能力、适应性、灵活性、忍耐力、承诺、热情、对上级的信任、技能、对共同工作人员的支持等，而个体从组织中获得的典型收益则包括就业保障、薪水、员工福利、认可度、声誉、责任、成就感、赞美、感激等。需要指出的是，这里的投入与收益并不是客观量化的数值，如获得相等的经济报酬、组织的关心或投入相同的时间、努力等，而是个体主观所感受到的投入与产出。不同个体可能会对不同因素的重要性有不同判断，如投入相同工作时间的员工，即使获得不一样的经济报酬，也有可能感觉是公平的。
社会公平理论包括4个命题：①个体在寻求最大化产出的同时，会将自己的投入产出比与他人的投入产出比进行比较，并将其维持在一个接近的水平。其中，产出被定义为收益减去个体所投入的成本。②当个体发现自己处于不公平的雇佣关系中时，他们会感受到失调，并且不公平的程度越深，失调越严重。缺乏奖励或过度奖励都会诱发这种失调。当个体感到自己缺乏奖励时将会引发愤怒、敌意的情绪，而当个体感到被过度奖励时则会产生愧疚、羞耻的情绪。③由于不公平而体验到失调的个体将会为消除失调、恢复公平而采取措施。个体会采取认知歪曲、行为改变等多种方法来恢复内心的公平感。其中，认知歪曲包括降低自己的投入、夸大自己的产出、夸大他人的投入、降低他人的产出，而行为改变主要包括降低自己的实际投入、试图提高自己的产出、对引发自身不公平的对象施压、使对方增加投入或降低产出、离职等。④组织为维护雇佣关系的稳定，可以通过维护组织成员投入与产出的公平系统来最大化组织利益。唯一能够引发组织内成员遵循公平系统的方法是，让成员意识到表现公平比破坏公平具有更大的收益，因此组织通常会奖励那些遵循公平系统的员工，而惩罚违反或破坏公平系统的员工。
社会公平理论的优点在于它关注到个体具有进行社会比较的心理需求，强调公平感对提高生产率的重要意义，因此该理论在组织行为学、工业心理学中得到广泛应用。但社会公平理论也存在一定的局限，众多验证社会公平理论有效性的研究均在实验室的环境下进行，缺乏真实工作情境的生态效度检验。由于社会公平理论强调个体的付出与回报都是主观的感受，无法量化，因此对组织而言，真正操作起来也存在诸多困难。此外，个体对公平的感知不仅源于与组织内其他成员的比较，也来自于更高层级决定付出与回报的薪酬系统，如个体可能会认为与组织内其他成员相比，其收益是公平的，但整个薪酬系统却是不公平的。