心理契约对组织绩效影响的分析

心理契约对组织绩效影响的分析：1.影响组织绩效的因素分析

　　组织绩效是组织行为的结果和表现，而组织行为又是由组织核心竞争能力决定的，组织的核心竞争能力主要由是依靠组织中的团队素质来决定的，团队的素质当然是由组建团队的个人素质决定的，这样步步分解可以看出企业的组织绩效的产生是个体、团队与组织的有机结合。因此要讨论影响组织绩效的因素就应该从个人素质（包括个人的工作素质、身体素质心理素质等）和团队素质（团队建设，跨团队职能合作、知识经验共享、学习型组织的建立等）入手，当然企业文化也是影响组织绩效的因素之一，因为不论是个人还是团队都是怀着各种期望在企业文化的大背景下运作的。

　　2.心理契约对组织绩效的影响过程

　　从员工的角度来看，进入组织工作的想要获得的利益有可能有两种，一种是在工作过程中工作本身给员工带来的利益，一种就是由工作结果带来的利益。而由工作成绩带来的一般都是可以被明确界定和划分的物质利益，像工资、奖金、分红、假日之类的可以在劳动合同中明文规定的利益，而工作本身给员工带来的往往是诸如信任、关怀、爱护、公平、认可、赞赏、晋升、挑战性、成就感、归属感等往往带有模糊性和不确定性的精神利益或者说发展利益，此时心理契约往往是最适合与员工达到目的并与组织建立长久关系的一架桥梁。可以说心理契约在某些程度上决定着员工们的工作甚至流动行为的形成，并驾驭他们的情绪和态度，从而影响组织效率。 　　从组织的立场来看，一旦组织满足了员工在物质和发展方面的需求，员工就会倾向于和组织建立长久的心理契约关系，在这种状态下，组织内部的信任感会增强，而且个人需要与组织需要会有较多的重叠部分，因而组织成员能够在组织为员工尽力营造良好的工作环境和成长环境中主动地发挥自己的潜力，使得组织效率得以充分发挥，当然除此以外，长久的心理契约的维系也保证的员工流动率维持在一个较低的水平。

　　从员工与组织双方的互动来分析，心理契约可以减少雇用双方的不安全感，因为正式协议不可能涉及雇用关系的方方面面，而心理契约可以填补正式协议留下的空白，这样既减少了员工进行外部流动的几率，也使得组织能根据双方默认的协议制定各种计划来完成组织目标而不用担心员工的中途退出甚至转投他主。而且心理契约还可以规范员工的行为，员工以组织对自己所负的责任来衡量自己对待组织的每一行为，以其作为调节自己行为的标准。员工在享受到组织提供的诸项物质及精神里以后，自然会产生出对组织负责的想法，既然已经得到就应该有所付出，此时员工便会全身心的投入到组织给与的工作任务中去，努力提高工作绩效来获得组织更多的更好的待遇。

　　其次结合卢梭的心理契约形成的四阶段模型我们可以知道，从员工进入企业前对企业的了解到签订劳动合同进而建立心理契约，从员工与组织在心理契约建立后彼此之间对隐含契约条款的不断探索与确认到确认了为双方所接受的默认契约后对其的不断完善，一直到对工作或职位产生倦怠，不再想维系心理契约的稳定的感觉的产生，这些阶段不论哪一个，双方履行契约顺利的话，员工个人的工作绩效和组织绩效都有可能提高，不仅员工对组织会更加信任更加负责，组织也会为员工创造更好的工作条件和个人发展空间来激励员工的工作热情。但一旦双方有一方违背约定，没有履行应付的责任或义务，那么心理契约就会遭到破坏，很难再恢复，而且雇用双方尤其是员工原先形成的心理平衡被打破的同时，员工以忠诚、遵从和努力作为条件换来的工作稳定感已不存在，他们因而对组织失去信任，既有可能对工作缺乏安全感，同时又可能对组织内管理层不成比例的高额收入感到不公，甚至愤怒。在这种条件下，员工对组织失去了原有的忠诚和信任，他们不再像以前那样努力，从而导致建立起的心理契约彻底瓦解崩塌，甚至有可能其破坏力会从心理扩展到行为，削弱、恶化雇佣双方的关系，严重时会成为以后正式的经济契约订立和履行过程的心理障碍。双方可能不再继续“签约”或虽“签约”而不认真履约，由此员工自行流动至其他企业甚至组织主动与员工解除劳动关系也是非常可能的。

　　事实上，心理契约比经济契约更能影响组织的效率，因为劳动合同决定人们的工作内容，而心理契约则影响着他们的感情甚至于对组织的忠诚度。正如费朗西斯所说：“通过正式契约，你可以买到一个人的时间，你可以雇到一个人到指定的岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投人，而你又不得不设法争取这些。