领导者-成员交换理论

    领导者-成员交换理论 :

有别于传统的领导行为理论，该理论认为领导行为的研究重点应放在领导者与团队成员的互动关系上，而不是领导者自身的行为或特质。领导者-成员交换理论由G.格雷恩于1972年提出，他认为由于时间和精力有限，领导者会在工作中区分不同的团队成员，采用不同的管理风格并与不同的成员建立起不同类型的关系。与领导者建立高水平交换关系的成员被称为“圈内成员”，这些成员表现出高水平的绩效、高水平的工作满意度等工作结果，同时也会得到更多的领导信任、升迁机会以及报酬等；而其他与领导者形成了低水平交换关系的成员，则被称为“圈外成员”，他们占用领导的时间较少，获得的奖励也较少，表现出来的工作业绩和满意度也低。

领导者-成员交换关系及其对工作结果产生的影响来自3方面理论：角色扮演、社会交换、互惠连续体。其中，社会交换逐渐发展成为解释领导者-成员交换关系的主流观点。依据社会交换理论，领导者-成员交换关系不仅仅包含雇佣合同中的经济性交换，还包含建立在双方彼此信任、忠诚与责任基础上的社会性交换。和领导者形成了高水平交换关系的成员，与领导者的关系超越了经济水平，上升到社会水平的交换。

领导者-成员交换关系的结构维度在西方领导研究中也是一个颇受争议的问题。格雷恩等学者认为领导者-成员交换关系应该是单维的，即上下级的交换关系仅限于与工作有关的方面。而R.迪內施与R.林登主张的多维度观得到了更为广泛的关注，他们认为领导者-成员交换关系的内容有4个维度，即情感、互惠、忠诚及专业尊敬。

实证研究发现：影响领导者-成员交换关系的前因变量包括团队成员和领导者的特性、领导者和成员的一致性，以及部分情境变量。同时，研究表明，领导者-成员交换关系不仅对员工的工作绩效、组织承诺、组织公民行为、创新行为等行为产生正面影响，也可能对组织公平产生负面影响。

领导者-成员交换理论相对于传统领导理论更具有广阔的应用前景。在现实情境下，领导者对待下级的方式的确存在差异，通过构建和发展高质量的领导者-成员交换关系来提高领导效能和组织绩效是一种非常有效的技术和方法。