247.面试应聘者时应注意哪些问题?

    247.面试应聘者时应注意哪些问题? : 面试使你有机会对应聘者有个总的印象,但在面试过程中,主试应避免犯以下的错误。
(1)不成熟的决定。首先,我们知道面试者通常在谈话开始几分钟后就对应聘者有了一个总的印象,以后的谈话一般不会改变这种印象。一个研究者发现,85%的主试在谈话前 (在求职申请表的基础上) 就已决定了应聘者的录用与否。
(2)对“缺点”的先入为主。主试对应试者的印象容易从好的变成不好的,而不易从不好的变成好的。事实上,面试本身就是经常要找出应聘者的缺点。而且,发现一种缺点就会导致“不录用”的决定。主试容易根据最初几分钟的印象作出决定,而且喜欢抓住应聘者的“缺点”不放,因此第一印象是何等重要。
(3)应知道工作内容。如果主试对工作的内容很了解,则面试很可能是有效的。反之,对工作不了解的主试不能区别各种应聘者,他们倾向于给所有的人高的分数。
(4)对比效应。你面试应聘者的顺序也会影响你对他们的评价。在一个研究中,经理们在评价了几个“不理想”的应聘者后,在评价一个“一般”的应聘者时,他们对他的评价要比一般情况高得多。这种对比效应会成为一个主要的问题。在一些研究中,只有小部分主试客观地进行评价,大多数人的评价是以对比效应为基础的。许多主试大都按心目中的“理想”标准进行评价,这种“典型形象”对你的评价是有影响的。
(5)可见的线索和素质。主试的评价也受“可见的线索”的影响,实际上,象脸部的表情,行为举止、个人仪表对主试的影响常大于谈话中获得的事实情况的影响。同样地,有些素质在面试中较易被评价,如主试一般能有效地对应聘者的智力打分。面对应聘者的“人事关系”能力和“工作动机”则只能做近似的估计。
(6)标准和非标准的面试。在非标准的面试中,主试按自己想的提问题,不必遵循一定的模式,谈话可以朝不同的方向发展;在标准的面试中,用一定的表格来指导或“限制”谈话,研究表明,标准的面试较为理想。
(7)招聘时所受的压力。在某种压力下进行招聘也会影响面试的有效性。对一组经理说他们已落后于招聘计划数,对另一组说他们已超前了,第三组则没有招聘指标。要三组经理评价同样的应聘者。“没有完成指标”的经理的评价高于另外两组经理,而且他们说要提供更多的就业机会。