情境测验

    情境测验 :

1928～1930年，美国学者H.哈特松和M.A.梅在设计品格教育测验时首次运用了情境测验的方法，他们的测验设计主要以学校儿童为研究对象，在不同情境中测量儿童的诚实、自我控制、利他主义等品格或行为特点。情境测验法应用于成人研究始于1929年，德国心理学家在为军事部门设计的多项评价程序中开始质疑传统的纸笔测试，首先使用情境测验的方法对成人在复杂情境中的行为进行观测。1945年，英国文职人员评选委员会首先将情景测验法应用于非军事领域，用个人与小组情境模拟练习的方式挑选中高级岗位文职人员。1956年，美国长途电话电报公司开展的“管理进步研究计划”则是首次应用情境测验进行大规模管理发展和职业培训项目。

情境测验技术已开始受到各行业的重视，并发展出许多常用的测验技术，如无领导小组讨论、管理游戏、公文包测验等均属于情境测验。情境测验按预先设置的情境类型可分为直接情境测验和间接情境测验；按表现形式分类可分为团体讨论的情境，学习成绩、考试评分的情境，游戏的情境，道德两难的情境等；按测验目标分类可分为各种社会能力的测验，正直性、诚实性的测验，公正性的测验，道德判断的测验等。

无领导小组讨论现场情境测验相对传统的测验有许多优势。情境测验会创立一组与现实情境紧密相联的问题情境，这组问题情境会投射出相应现实情境涉及的特质。主试通过观察、分析、评价被试的反应过程和反应模式，对被试进行筛选与评价。传统的测验中，由于测验内容带有明显的倾向性和评价性，或测验内容受特定情境特点的影响，被试常因社会期许等原因做出与实际情况不符的应答。情境测验通过对现实情境的模拟，让被试无法猜测标准答案应该是怎样的，只能依据自己的真实想法来完成，因此能够更真实地反映被试在特定情境下的表现，使测验结果更加真实可靠。情境测验尤其在企业管理中的人才选拔和评价、工作绩效预测中具有较高的效度。

另一方面，情境测验相对于问卷测验、投射测验等心理学测验技术，存在一定的局限。情境测验所设计的特定情境只能评价到特定的心理特质，也就是说情境测验所能测到的心理特质是有限的。

情境测验所设计的特定情境的代表性受到许多情境变量影响，测验所设计的情境与实际情境是否一致，直接关系到评估的效度，需要谨慎对待。即在情境测验的实际应用中，应当注意：①确定与所测目标相匹配的评价标准。②构建有鉴别力的测验情境。③组建综合的评价小组，提高评价的信度，避免单一评价人的评价误差。