冰山模型 :
由美国心理学家麦克利兰于1973年提出。“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是个体的外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是个体内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
冰山模型的有效运用，需要遵循一定的步骤。①不同类型的工作，素质要求是不一样的，需确定哪些素质是该类工作岗位所需要的胜任素质。确定胜任素质主要有两条基本原则：一是有效性。判断一项胜任素质的唯一标准是能否显著区分出工作业绩，这就意味着，所确认的胜任素质必须要在优秀员工和一般员工之间有明显的、可以衡量的差别；二是客观性。判断一项胜任素质能否区分工作业绩，必须以客观数据为依据。②在确定胜任素质后，组织要建立能衡量个人胜任素质水平的测评系统，这个测评系统也要经过客观数据的检验，并且要能区分工作业绩。③在准确测量的基础上，设计出胜任素质测评结果在各种人力资源管理工作中的具体应用办法。
麦克利兰的冰山模型为人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更为有利的工具，它不仅能够满足现代人力资源管理的要求，构建了某种岗位的胜任素质模型，对担任某项工作所应具备的胜任特征进行了明确说明，而且成为进行人员素质测评的重要依据，为人力资源管理的发展提供了科学的前提。