生涯高原 :
由美国心理学家T.P.费尔伦斯于1977年提出。后来，J.M.巴德维克进一步将生涯高原区分为层级高原和工作内容高原。层级高原指缺乏晋升可能，而工作内容高原则指工作缺乏挑战感。若层级高原与工作内容高原同时出现，则为双重高原。
早期生涯高原对个体生涯发展影响的研究主要关注在层级高原上，多数研究发现：层级高原会降低个体的组织承诺，导致更高的缺勤率和离职意愿。后来，越来越多的研究关注在双重高原对个体生涯的影响上，但研究结果并不一致，存在加法效应和交互作用效应两种结论。加法效应指层级高原和工作内容高原对个体生涯发展的消极影响会互相叠加，超过单一生涯高原的影响。而交互作用效应主要假设认为，工作内容高原的高低可以调节层级高原对组织承诺和离职意愿的影响。如果个体能够采用适当的应对策略，或者组织能够进行积极干预，生涯高原并不会必然导致消极的结果。个体的积极应对包括以创新途径继续开发当前工作、充当年轻雇员的导师、变成职能或技术专家、加入工作项目或团队、从工作任务中而不是从个人晋升中获得奖励，以及在保持原有职位不变的情况下，积极扩展其他方面的发展，比如家庭、个人休闲兴趣等。企业层面的干预，可以通过轮岗、增加晋升机会、提供清晰的晋升路径指引、增强员工培训或者实行导师制等来帮助员工更好地适应生涯高原。
1993年，M.特朗布莱和A.罗杰提出了生涯高原产生原因的三因素观点。这三因素是：个人因素、家庭因素和组织因素。个人因素包括年龄、精力、受教育程度、技能、晋升欲望和先前成功经历等。家庭因素包括家庭满意度、家庭负担、家庭成员人数和配偶的工作情况等。企业因素主要包括组织结构类型、企业发展速度等。