心理学在职工培训中的应用

心理学在职工培训中的应用：（一）培训需求分析与培训方案制定

　　良好的心理契约是培训活动顺利开展的前提，而培训需求分析阶段是缔结心理契约的关键时机。因此培训前双方就要明确相互的期望，了解各自应该在培训中担当的角色。尤其是作为培训提供者的单位，要深入与准确地分析职工的培训需求，定位清楚。现在常用的培训需求模型是McGehee与Thayer提出的三层次分析法，即通过对组织、任务和人员三个层次的综合分析，来客观、准确、系统地识别培训需求。

　　明确培训需求后需要制定培训方案。培训方案的内容包括培训目标、培训内容、培训者、受训者、培训方法、培训时间、培训环境等。培训方案不能由单位单方面制定，以免影响到职工在培训实施中的参与兴趣；应让职工积极参与，经过充分沟通使双方的需求与期望变得明晰，共同制定符合双方需要的方案。

　　（二）培训实施中注意把握学习对象的特点

　　单位培训的对象是成年人，培训具有成人学习的特性，培训效果很大程度上取决于对成人学习特点的把握。

　　一是成人学习通常是问题导向的，带有极强的目的性与功利性。成人学习通常是为了解决问题而投入学习的，是为了应付当前工作与生活的需要，并希望尽快看到学习成效。作为培训师，要帮助职工认清现有知识技能水平与应有水平之间的差距，激发学员兴趣和动力，使职工产生强烈的学习愿望，主动学习。

　　二是喜欢轻松愉快且有激励特点的学习氛围。成人喜欢受到尊重和重视，喜欢听到积极和肯定的评价。培训师要努力营造一种有利于成人学习的良好氛围，如宽松、开放、友好的学习环境，培训效果更好。

　　三是具有独立思考、自我指导的个性，喜欢参与式的学习等。在培训方法选择上，宜根据培训具体内容灵活采用多样化的培训方式，如小组讨论、角色扮演、

　　管理游戏、辩论、案例法、实际操作等，使他们参与到学习活动中来，努力激发他们的学习兴趣、提高参与水平，增强学习效果。

　　培训过程中，培训师及培训管理者都要注意与职工的互动沟通，密切关注职工的心理变化及要求，及时调整培训内容、方法、进度等，确保培训质量。

　　（三）注重培训效果的评估

　　培训必须学以致用，否则就是资源浪费。培训结束后，员工需要有一个能够促进培训成果转化的环境。企业要改变将培训等同于一种福利而忽视义务的观念，努力提供资金、设备、制度等各方面的支持，创造有效转化培训成果的环境，使受训者尽快尽多地将学到的知识与技能运用到工作中。

　　培训后的评估是监督与检查培训效果的必不可少的环节，是对本次培训进行改进、完善和提高的必要手段。在我国，对培训效果评价应用最为广泛的是柯克?帕特里克的四级评价模型，即从反应层、学习层、行为层、结果层四个层面进行全方位的评价。由于培训效果有些是有形的、有些是无形的，有些是直接的、有些是间接的，有些是短期的、有些是长期的，因此给效果评估带来很多困难。相当多的企业培训效果评估只停留在第