二层次而缺乏更深层次的评估，这对现在的企业培训要求来说是远远不够的，企

二层次而缺乏更深层次的评估，这对现在的企业培训要求来说是远远不够的，企：培训效果是培训各个环节工作质量的一个综合体现，无论哪个环节出现问题，都将对培训效果产生直接影响。良好的心理学的应用在培训各环节上充分发挥作用，显得尤为重要。但心理契约是无形的，且始终处于变化中，难以确定与量化。这就首先需要管理者在整个培训流程中密切关注受训者的心理需求与表现，及时发现问题解决问题。再者，虽然心理学理论是无形的，但企业制度是有形且非常明确的，制度决定行为。企业必须建立起完善的培训制度，它不仅使培训各环节都有制度保障，还能促进心理学的形成并全程加以维护。

　　（四）针对不同年龄段员工制定不同培训方案

　　人们在不同年龄阶段的生活目标和关注焦点各有侧重，对各个要素的需求程度不一样。所以单位应针对不同年龄阶段的职工，在培训中针对不同年龄段职工制定不同的心理学培训方案。

　　第一，青年职工。对于18～29岁左右的青年职工，他们重点关注教育和家庭、发展人际关系、获得晋升和较高的薪酬回报。而青年职工一旦在某方面受挫，极易灰心丧气，因而乐观情绪的培养显得尤为重要。单位在培训中就要引导职工朝着正确的方向努力，强化职业生涯规划指导和个人自我价值的认知辅导；重点培养职工的决策能力、自主思考能力和抗压能力，注重发展员工的沟通能力、同情心和乐于助人的心理。

　　第二，中年职工。对于30～54岁左右的中年职工，他们比较关注家庭生活和个人财产的积累、职业瓶颈和职业晋升等。培训中，要让职工体验到他们的奋斗并不只是责任的迫使，更多的是为重要的人不断努力奋斗。单位除了认知培训外，还需要创造机会让职工与家人相处，让职工在工作中的奋斗获得家人和朋友的支持，让幸福的时刻成为他们愉快奋斗的动力。此外，培训要对技能岗位和职能岗位有所侧重，兼顾沟通能力、领导能力、决策能力等的培养。

　　第三，即将退休的职工。对于55～60岁左右的职工，他们比较关注个人健康、退休、休闲和社区活动，为此单位要通过培训让他们在即将退休时感觉到幸福。首先，要在认知方面进行培训，培训中要让他们认识到老年期的到来，这种退出是一件正常的、合情合理的事情，应该给更强的年轻人提供更多的发展机会。其次，要为职工提供相应的活动项目，为职工提供长期保持发展的人际关系的纽带。