国内外学者对于心理契约的相关研究

国内外学者对于心理契约的相关研究：1.心理契约的相关理论及常识

　　（1）心理契约的界定

　　“心理契约”（psychological contract）即雇用双方对劳动关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成份是双方内隐的不成文的相互责任。但业界并没有一个对心理契约定义的统一的界定。有从员工角度出发的观点，认为心理契约是属于员工单方面的期望的观点，也有从雇佣双方的立场出发认为这是组织与员工之间双向互动期望的看法。简单来说就是心理契约的拥有问题，如果组织也拥有心理契约的话那么则应该从员工与组织两方面进行双向的界定。但由于心理契约从本质上来说是意识到的（perceived）， 而不是明文由双方协定的，员工对契约条款和条件的理解不可能被组织完全知晓，在雇用关系中，组织提供给员工的只是形成心理契约的背景和环境，并没有明确出心理契约所包括的各项条款，即便有些管理者觉察了员工所期望的心理契约的内容，并能因此做出反应，也只是个别现象，从组织的本质来说是没有知觉或意识的，所以近年来越来越多的学者倾向于将心理契约界定为员工独自拥有的。当然即便人们将组织视为是一个有生命力的有机体，真正能够代表组织形象与声音的也应是那些高层管理者，而不是那些主要担负上情下达和下情上达任务的中层管理人员，所以组织的代理人，特别是中层管理者，并不是契约关系中（组织―员工）的实际一方。

　　（2）心理契约的概念及相关理论

　　第一，概念发展。美国管理学家克里斯?阿奇利斯（Chris Argyris）在，1960年出版的《理解组织行为》 一书中首次探讨了主管与员工之间一种隐性及非正式的理解与默契关系，并将其定义为“心理性的工作契约（psychological workcontract），这种关系就是指当主管采取一种积极的领导方式，员工就会产生令人满意的积极的表现；如果主管尊重员工并保证其诸如工作安全工作环境地位之类的保健方面的因素维持稳定，员工就不会不满意，从而维持较高的生产。当然，阿奇利斯仅仅是描述了一种理想的雇佣关系，但他并没有对心理契约的概念加以界定。

　　之后在1962年，莱文森.普莱斯（Levinson. Price.） 等人通过与员工面谈及相关资料分析肯定了阿奇利斯的发现， 认为心理契约即雇主与员工关系中组织与员工事先约定好的内隐的没说出来的各自对对方所怀有的各种期望。其中一些期望（如薪酬）在意识上清楚些，而另一些期望在意识上则比较模糊，如长期晋升方面的期望，是雇主与员工之间的相互期待，但是它是无形的而且处在不断的改变之中。而着名管理心理学家施恩于60年代中期（E.H. Schein） 在前者的基础上进一步明确了心理契约在工作态度与行为动机方面的重要意义并将心理契约定义为在组织中每个成员和不同的管理者以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望，并指出心理契约有个体的心理契约和组织的心理契约两个层次，强调了心理契约在组织建设中的地位以及它在雇佣双方形成的权利义务关系中所起的核心作用。

　　直到80年代末美国着名组织行为学家卡内基梅隆大学（Carnegie Mellon University）商学院教授丹尼丝?卢梭{ Denise M Rousseau}在《组织中心理的与隐含的契约》一文中提出，心理契约实质上是当事人（主要是员工）的主观信念是一个在交往实践中逐步建构的过程。卢梭等人不同意把心理契约定位在组织上的观点， 认为组织不具有主体性， 因而不会有统一的希望，它在心理契约中的作用是为知觉提供背景，在此基础上， 对心理契约的定义便从两个层次（即个体和组织）的双边关系转到单一层次和单边关系的个体上，由此她提出了一个范围较窄的定义，心理契约不再被看作双方同意或默认的结果而是员工个体的，单向的期待与认知的结果，而是员工个人以雇用关系为背景，以许诺、信任和知觉为基础而形成的关于双方责任的各种信念。卢梭还指出，员工的期待多种多样，譬如加薪，升职，长期雇用等等，其中有些可以被当成契约而有些不是，其中的关键在于承诺。当员工主观感觉或认定存在着组织对自己的某种承诺时如一年后会升科长，他便会为组织尽心尽力地工作。至于这种承诺是否形诸于文字甚至是否确实存在对员工来说并不重要。因此心理契约的形成本质上是个体的单向的建立在主观感知的基础之上。与此同时Herriot等人却不赞同Rousseau等人这种对心理契约定义的简化处理，又把心理契约定位在个体和组织两个层次上。他们认为，“心理契约”是雇用关系中的双方即组织和个人，在雇用关系中彼此对对方应提供的各种责任的知觉。这种知觉或来自对正式协议的感知，或隐藏于各种期望之中。 　　第二，相关理论。按心理契约的形成过程划分，卢梭提出了心理契约形成的四阶段模型，将心理契约的形成区隔为四个明显的阶段或时期，它们分别是雇佣前、雇佣中（雇佣时）、早期社会化与晚期经验。

　　雇佣前阶段员工往往已经有了自己的一套关于工作、职业和应聘组织的信念，但通常是不完整的，这就会激励员工在进入组织后去寻求和整合新的信息以便更好地理解雇用关系。因此， 站在组织管理的角度，组织要想与员工保持一份相对持久的、稳固的心理契约就必须了解员工在什么样的条件下会受到激励去寻求这些信息， 所以在雇佣前就必须做到提供可信赖的、清楚的和明确的信息发布渠道的同时确保不同信息发布渠道发布的信息具有一致性。

　　雇用中时期雇用双方就相互的权利义务及利益关系进行深入的沟通，从而使雇用双方对各自的承诺有了进一步的相互了解。而在体现双方沟通过程的招聘中，一方面企业想方设法将自身推销给应聘者，可能导致对应聘者一些不合实际的承诺，夸大企业或某职位的好处，而隐瞒其不足。另一方面，应聘者想方设法要得到合适职位，往往夸大自己的优点，把己说成是“无所不能，无所不晓”的人才，而隐瞒自己的缺点。这种做法显然并不利于员工形成正确的、稳定的心理契约或心理预期，所以现在人们倾向于采用一种称为“真实工作预演”（realistic job preview）的技术，就是以不带任何偏见的方式将所要完成的任务、所期待的适应组织的行为、组织的各种方针以及工作过程等信息传递给求职者，这其中既包括积极因素，也包括消极因素，从而帮助求职者形成对组织、对所任工作更恰如其分的评价。

　　早期社会化可以说是个人与组织的心理契约处于的一种正式完善阶段。在此时期中，个体一方面会继续收集新的信息，另一方面还会将已收集到的信息进行相互比较、验证，一旦发现工作性质或工作量超出他或她的能力，或是与上司不和，就会立即萌发去意。研究表明新进企业的员工如果在受到进入企业现实冲击的时候没有资深员工协助其适应工作环境的话，离职比例有时可高达80%。因此，员工受聘后的早期社会化经验是十分关键的。

　　在晚期经验阶段，员工有可能在职两三年面临升迁取舍或者在工作五六年后对前途产生厌倦时，无法保持心理契约的动态平衡，也就是有可能出现离职甚至于跳槽的行为。

　　按心理契约的期限与条件来划分，最早组织行为学家麦柯涅尔（Macnei I）在80年代曾提出劳资双方的雇用关系存在着关系型与交易型两种。其中关系型指时间长，任务不明确的雇佣关系其特征为雇佣双方相互支持员工信赖感与忠诚度高；交易型则与之相反，任务明确，雇佣时间短，员工对组织投入度不高，如麦当劳餐厅的流动性服务生。而此后卢梭在其基础上对之加以细分进一步形成了所谓2x2模型四个类型分别是：关系型、交易型、过渡型与平稳型。

　　而且这四种类型的特点如下：交易型特点是低工作、模糊性高、流动率低、员工承诺明确、但是低身份感；平稳型特点是高员工承诺、高身份感、不断开发与相互支持的动态性；过渡型特点为高工作、不确定性高、不稳定性、高流动率；关系型特点是高员工承诺、高情感投入、高身份感、稳定性。其中过渡型心理契约经常出现在组织发生重大变化如兼并重组时，此时员工信任度低不确定性高忠诚度差，流动率高；而平稳型则实际介于传统的交互型及关系型之间。

　　此外众多的研究还表明，心理契约的内容会因性别、年龄、工作年限、组织规模、企业性质（民营或私营）以及时代背景的不同而有所差异。Hiltrop（Hiltrop.J.M. （1996） 'Managing the changing psychological contract）， 发现心理契约内容因时代的不同而有所不同。过去的心理契约比较关注安稳、持久和忠诚， 而现在则比较关注交易性和雇用性，具体来说， 对员工的责任， 过去比较强调忠诚、高出勤率、绩效好、遵从权威，而现在则强调内部和谐、创新、适应性和超凡绩效；对雇主的责任，过去期待的是连续、工作稳定、培训和生涯发展，现在期待的是对新增利润的公平奖酬。

　　2.组织绩效研究的相关理论

　　（1）绩效的界定

　　目前对绩效的界定主要有三种观点，一种观点认为绩效是结果，一种认为绩效是行为，还有一种观点不再认为绩效是对历史的反应，而是强调员工潜能与绩效的关系，关注员工素质，关注未来发展。

　　（2）绩效的基本概念

　　从管理学的角度看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效与组织绩效两个方面；从经济学的角度来看，绩效与薪酬是组织对员工所做出的承诺；从社会学的角度看，绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。

　　（3）而我们通常所说的组织绩效，就是组织的最终运营管理成果。